有网友问管理三要能识人会用人懂管人，下面小编就以4040字给大家详细介绍管理六大用人之道，预计阅读需要11分钟！
高管在企业的主要工作，总结起来就是要决策和用人。高管的决策，更是需要依靠人才才能落实。因此，高管一定要掌握识人、用人和管人之道。所以，今天学习《管理三要：能识人、会用人、懂管人》这本书，掌握识别和选拔人才的技术，学会合理用人，激发人才潜能，树立高管的威信，打造团队精神，实现团队的目标管理，最终练就出一套选人、用人和管人的本领，让管理工作变得轻松、高效。
今天主要内容分为三个部分：
第一部分是，识别人才；
第二部分是：合理用人；
第三部分是：管理团队。
我们先来学习第一部分：识别人才。
识别人才，主要包括两个方面，首先要能够招揽人才，然后还要能够选对人才。
我们先来看招揽人才。在进行人才招聘的时候，不仅要讲求速度和效率，还要掌握正确的招聘方法和策略，保证能在最短的时间内做出明智的人才聘用的决定，为组织聘用到最好的人才。而好的人才招聘方法都是立体化、系统化的，不仅仅依赖于短期的招聘计划。
想要招到人才，首先就是要能够制定吸引人才的策略，包括薪酬、培训、升迁等内容，通过借鉴一些优秀的企业，也可以为如何吸引人才提供思路。
第一，就是运用薪酬、福利吸引人才。像美国IBM公司对员工水平要求高，那在报酬上，也比同行企业更有优势，同时，还有多种奖励措施，激发员工研发、创新潜力。比如，提出建设性的意见如果被采纳的话，那么采纳意见后所取得的收入中，会拿出3%-5%作为个人奖励。这种模式可以满足人才日常生活基本需求，让他们安心专注在本职工作，也能充分调动起人才的积极性。
第二，是运用职业培训。美国通用公司职工从进公司到退休，都在接受各种各样的训练，一般来说有三种培训方式，一个是在职培训，就是在实际工程中对下级人员进行培养，提高下级人员的管理水平。二是离职在企业内培训。通用企业内部有为管理人员专门设立的培训中心，培训紧密联系公司工作的实际，注重解决实际工作中遇到的困难。三是把管理人员派往大学和专门机构去进行培训。采用培训方式来吸引人才，是明智之举，这样那些有上进心的人才才会愿意来到公司进步和成长。
第三，运用企业文化。松下电器公司是日本第一家有精神价值观的企业，松下幸之助有句名言：如果你犯了一个诚实的错误，公司是会宽恕你的，把她作为一笔学费；而你背离了公司的价值观，就会受到严厉的批评，甚至解雇。同时，松下公司成立“提案奖金制度”，每年职工提案有60多万条，被采纳约占10%。在企业谈时事、提建议，气氛和睦，形成上下一心、和谐相处的“家庭式”企业温暖。一个企业的文化，会强烈影响一个企业对员工的基本看法，影响这个企业的领导风格、领导方式、组织的结构和关系等等，而这些都是企业能不能有效吸引人才的主要影响因素。
第四，运用职位升迁。人是有各种各样的需求的，不但有物质需求，还有精神需求，所以创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要手段，而让人才在工作中得到满足，是一种非常行之有效的办法。根据人才的素质和经验，结合企业内部实际情况和目标策略，设置有挑战性的工作或者职位，让人才在工作中得到发展空间，获得自我满足、自我实现，也有利于企业的发展。
那么对于高管来说，在实际招聘中，应该怎么样制定有吸引力的人才策略呢？我们可以从刚才的四个方面为切入点，包括提供有竞争力的薪酬待遇，提供高效的培训体系，提供有前景的上升空间，构建良好的文化氛围，消除一些不科学的环境对员工带来的情感伤害等等，为员工提供一个公平的内部竞争环境，激发员工积极贡献等等。同时，在制定策略的时候，要关注竞争对手的动态，通过竞争对手的，我们可以制定出更有吸引力的人才策略，更好地对抗竞争对手。
好的人才招聘方法的第二个方面是建立起人才储备库。
什么是人才储备呢？人才储备就是说根据公司的发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才的数量和结构能够满足组织扩张的要求。建立人才储备库，要能够跟变化的环境，尤其是市场、消费者和客户相匹配，这样可以在未来发展预期的基础上，满足企业的人力资源的需求。如果企业人才储备不足的话，往轻地说，会减慢企业发展速度，往重的说，当企业快速成长的时候会被拖死。
那么要做好人才储备，需要从以下三个方面来着手。
第一，要做好关键岗位的继任规划。
二八法则说明，一个企业80%的利润，是由20%的人创造的，一个组织中80%的岗位，只有20%属于关键岗位。所以，解决20%的关键岗位的继任计划，就能够留下剩下80%的人才。这就需要根据企业核心价值和关键业务流程，结合组织结构图和岗位说明书，确定企业的关键岗位，最终形成企业关键岗位层级图。在这个基础上，对这些关键岗位层级图上的关键人才，进行盘点和发展力的评估，重要就是评估绩效和潜能。在确认关键岗位继任者之后，根据人才发展力评估的结果，来制定个性化的继任者发展计划，来培养继任者，让他们能够具备担当关键岗位的资质。
第二，要建立涵盖广泛的人才储备库。
建立人才库的目的就在于，当组织在任何时候出现职务空缺的时候，都能够在最短的时间里找到比较合适的候选人来填补。为了做到这一点，就必须经常性地对人才的需求情况进行分析，通过一定的手段来选择一些后备人才，而不是等到职位出现空缺的时候再去考虑吸引人才和留住人才。所以，要建立人才储备库，要先明确岗位的储备需求，比如对于流动性较大、市场岗位稀缺和关键岗位需要建立储备人才库，然后要确定储备的比例，现有人员的数量和需要更替的人员的数量。最后要选择人才储备库的建立标准，比如按照基层、中层、高层人才的人才类型进行建立，或者按照到岗时间来建立，也可以按照需要招聘的岗位、储备的岗位和替换的岗位来建立。
第三，要不断扩大潜在的库存。
人才储备库要不断地扩大和更新，加强企业的后备力量。可以充分利用互联网，互联网上的人力资源网站，为企业提供了庞大的人才资源数据库，企业人力资源部门可以搜索和自己需求类似的人才，可以看看有多少家企业发布相关的职位，有多少同行业的对手在和自己竞争，然后确定可以用什么样的策略来留住人才。
好的人才招聘方法的第三个方面是，做好招聘工作。
要做好招聘，首先要确定招聘三要素。招聘三要素包括确定合理的招聘人员、明确招聘的地理范围和优化安排招聘的时间。通俗地说就是“时间”“地点”和“人”的管理。
先来说说，确定合理的招聘人员。在现代企业中，招聘工作通常是招聘小组来完成的，所以招聘小组成员的安排是不是合理，职能划分是不是清晰，有没有魅力和感染力，直接关系到企业是不是能够吸引到优秀的人才。所以在确定人选方面，可以考虑用部门经理和高级技术人员，由他们提出需要的人员数量和类型，还有员工岗位的职位说明，并做出最后的决策；人力资源总监负责指挥人力资源部制定人事安排和计划，开展招聘活动，对人才的初步筛选和推荐候选人；最后是其他的一些辅助人员，像有丰富专业知识、心理学知识等方面的专业人员等等。
然后要明确招聘的地位范围。按照地理范围，可以把企业招聘形式分成三种，一个是全世界、全国范围内的大型招聘，二是跨地区范围的招聘，可以在在全省或附近省份范围内招聘，三是本地区范围内的招聘。对于企业来说，一切要从实际需要出发，根据岗位特点、招聘成本、企业规模和企业影响力作为选择标准来确定招聘的地理范围。
最后，要优化安排招聘时间。一般来说，最好在人才供应的高峰期来进行人才的引进。通常来说，每年的11、12月份是社会人才供应的高峰期，每年3、4月和6、7月是学校人才供应的高峰期。按照成本最小化的原则，应该避开人才供应的低谷，选择在人才供应的高峰期来进行招聘，这样招聘的效率最高。
在确认招聘三要素的基础上，还需要有一套行之有效的招聘程序，科学地按照这套程序来招聘，不但可以提高招聘效率，还可以节省工作时间，降低成本。总结来说，招聘程序大概有以下几个相对独立又相互关联的阶段。
一是准备阶段。在准备阶段，要确认你要招聘多少人，招聘什么样的人，采用什么样的策略和方法，具体来说，主要要做的工作包括，制定招聘计划，制定招聘策略和确定招聘成员。
二是招聘阶段，这个阶段主要要完成的就是吸引求职者，初步筛选出符合公司招聘计划要求的求职者。企业一旦确定了自己人才的需要，就要及时地用合适的方式把信息发布出去，所发布招聘信息是招聘阶段的第一步，可以通过网络、中介机构或者内部渠道等各种渠道来发布信息，主要根据的是对招聘人才的要求和成本收益对比来做判断。第二步是建立起求职者的蓄水池。求职者的蓄水池，也就是求职者的数据库，用来存放每一个求职者的详细信息。当企业出现短期的职位缺口的时候，求职者数据库可以利用储存的求职者信息来招聘人才。第三步是初步筛选。初步筛选，就是要按照招聘计划中的职位分析和职业要求为标准，从求职者蓄水池中，选择符合公司职位要求的求职者。在初步筛选中，只要求遵循“合格”原则，而并不 要求“优秀”原则。也就是，只要是符合公司要求的求职者就把他们拣选出来，而不是去寻找最符合公司要求、最优秀的求职者。
三是筛选阶段。也就是在初步筛选的基础上来决定谁是符合要求的求职者，目的就是比较各个应聘者的综合能力和素质，选取出最符合公司发展需要的人才。
四是录用阶段。录用就是最终决定雇佣筛选出的应聘者，分配给职位的过程。在录用阶段，主要做四项工作，首先，要进行背景调查，也就是核实应聘者在简历、面试过程中的提供信息的真实性；其次是确定起薪，在企业不同岗位级别工资的基础上，根据应聘者不同的教育背景、工作经历、工作能力，可提供不同的工资水平。然后，签订劳动合同。最后，进行岗前培训，让新入职的员工熟悉企业各项规章制度和行为规范，快速融入企业文化和掌握相关的基本工作技能。
最后，事后评估阶段。对招聘工作进行事后评估是招聘的最后一道程序，通过对招聘工作的总结评价，有助于招聘人员寻找工作的不足，总结招聘中的经验、教训，为下次招聘打下基础。
招聘程序是不是合理，能不能顺利运行，事关一次招聘工作的成败，只有通过科学严谨的招聘程序，才能为企业找到合适的人才。