不要猜疑别人的句子
我们永远互相信任，永远不互相猜忌，不埋怨， 和好容易，如初太难，与其互相猜忌，不如各奔人和人的交往前提就是信任。
更不要怀疑朋友的情，再好的感情，都经不起一颗猜疑的心，天下之是非，自当听之天下，——顾宪成 除了能明辨是非的灵魂之外。
世界上最呆贵的就是钻石珠宝，——拉布不要猜忌别人的权威才是。
不用管他，你都不了解那么它就是一句废话，我的内心特别的爱她，他的内心特别的爱我，我们彼此相爱，我们之间的爱不容怀疑， 2走完同一条街，回到两个世界，最好能了解 孤独是最不会背叛人的朋友之一。
如果你怀疑，身边最亲近的人为你虚构了一个人生。
你还能相信谁， 岁月不会饶过任何一个人，只不过方式不同而已，不要轻易试探朋友的心。
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当一个领导者知道如何充分信任他的下属时，下属在工作时就能最大限度地发挥他们的潜力。"
手指已经为彼得的公司找到了一个音乐家，这个人非常有才华，可以让彼得的公司在业务上更上一层楼，但是在雇佣他的问题上，彼得犹豫了，这个人太骄傲自己的才华了，因为各种原因从几家公司跳槽了。
彼得在一次和父亲的聊天中提起了这件事，向父亲请教，巴菲特告诉他，如果对他有怀疑，就应该寻找更合适的人选，彼得觉得父亲的话有道理，就想照着做，没想到就在这个时候，公司突然涌入了大量的业务，现有的员工根本无法完成，彼得只好先雇佣这个人。
这时，问题又来了，其中一个重要的项目需要有经验的人带领团队完成，彼得觉得这个人很合适，但鉴于他之前的劣迹，他不想轻易把任务交给这个人。
巴菲特先生听说了这件事，说应该给这个人试一试，彼得有点惊讶：以前是你劝我不要雇用他的，为什么现在要我给他这么重要的任务？巴菲特先生笑着回答：不要怀疑人，不要怀疑人。
“不怀疑人，不怀疑人”是巴菲特一贯的用人原则。熟悉他的人都知道，他非常重视人才，是一个懂得如何使用人才的“伯乐”。他认为如何用人在公司管理中具有重要意义。他说：“在进行控股收购和股票收购时，我们应该像收购的目标公司一样。我们不仅需要公司的业务优秀，还需要非凡、聪明、有能力和受人尊敬的管理者。
巴菲特多年投资经验的经验是，他只选择自己喜欢、信任和钦佩的经理人管理的优秀企业，他认为只有这样才能有好的投资回报，巴菲特把这种伟大的成就称为伟大的人。
1989年，巴菲特公开宣布持有可口可乐6.3%的股份，当被问及为何不更早持有该公司股票时，巴菲特回答说，他过去对可口可乐的长期发展缺乏信心。
至于为什么后来又买进可口可乐公司的股票,巴菲特给出的解释是他看到了可口可乐公司在20世纪80年代在罗伯托.郭思达和唐.基奥领导下所发生的巨大变化｡并且自 Paul, who has been the company's president since 1962, Austin was appointed chairman in 1971. After he was appointed chairman, he began a large-scale diversified operation, such as investing in many non-cola-related projects, including water purification, Baijiu, shrimp farming, plastics, farms, etc.
巴菲特辩称，这些努力是对宝贵资金的浪费。在股东的压力下，奥斯汀被迫辞职，1981年，可口可乐第一位外籍总裁罗伯托·杰拉德接任。杰拉德全力以赴在美国可乐市场与百事可乐竞争。1985年，可口可乐放弃使用了100多年的旧配方，推出了新配方。这一惊人错误的代价令人震惊。在无数可口可乐忠实消费者的压力下，旧配方不得不恢复。杰拉德逐渐放弃了与可乐无关的业务。1984年到1987年，就在巴菲特投资之前，可口可乐在全球的销售额增长了34%，每加仑的边际利润从22%上升到27%，在国外的总利润从6.66亿美元上升到几十亿美元。报告中更引人入胜的是重组后的公司本身。1984年，可口可乐的国外利润占总利润的一半多一点（52%），到1987年，四分之三的利润来自美国以外，正是在他的领导下，可口可乐公司的巨变引起了巴菲特的注意。
罗伯托.郭思达是非常难得的天才,他将市场销售与公司财务两方面的高超技巧整合在一起, not only maximize the growth of the company's product sales, but also maximize the returns to shareholders from this growth.
1997年,罗伯托.郭思达在被诊断出肺癌且消息对外公布后不到两个月不幸去世｡罗伯托显示出卓越且清晰的战略远见,他总是将公司目标定位于促进可口可乐股东价值不断增长,罗伯托很清楚他要将公司引向何方､如何到达目的地､为什么这是适合所有股东的最佳路径｡而罗伯托这种领导者,正是巴菲特所需要的｡
巴菲特看重的是公司的管理者，而不是公司眼前的利益，当他相信一个人有能力完成管理责任时，他会毫不犹豫地把公司交给他，所谓用人不疑。
聪明的管理者最擅长充分赋能员工，既然把权力下放给了员工，就要充分信任员工，让员工在自己的职权范围内拥有足够的自主权，让员工充分发挥主观能动性。实现赋能的一个重要平衡就是相互信任，这里所指的信任就是中国传统的用人不疑，疑人不用的方式。
不可否认，有效的授权必须建立在领导和员工之间相互信任的基础上。一旦你决定将某项权力下放给员工，你应该充分信任他，不要处处干涉他的决定；员工在接受授权后应该尽自己的一份力量，不再需要事事向上级请示。相反，如果你不信任被授权的人，就不断询问他在工作中的进展、方法和措施。如果下属没有给出满意的答复，事情单独处理的时候也不会通知下属，你授权有什么意义，还不如自己去做，而你这样做，必然会造成自己和下属之间的隔阂和矛盾，久而久之，就会在部门里养成不好的风气，以后不管布置什么任务，都不会有下属主动参与。这种企业领导会把自己累死，部门的业绩肯定得不到突出。
互信才有合作，共享才有共赢，任何成功都是建立在相互信任和合作的基础上的，任何成功都是团队智慧的结晶，都是共同劳动的结果，要打造高素质的团队，成为常青的企业，就要学会信任和分享，信任他人是团队合作的前提，如果团队成员对彼此的个人素质产生怀疑，很难想象他们能为了某个团队的共同目标全心全意地合作而不怀疑。当然，我们要从广义上理解对这种组织的信任，不仅包括对个人素质的信任，也包括对专业能力的信任，如果团队成员对对方的个人素质产生怀疑，他们就很难建立起真诚互信的合作关系，同样，如果对对方的专业能力不自信，他们也必然不敢投身于正在合作的事业。要赢得别人的信任，他们必须具备过硬的个人素质和较强的专业技能，作为团队成员，你必须诚实负责，对自己经手或承担的事情诚实负责，对其他团队成员也诚实负责，永远记住你是团队的一员，永远记住你所从事的工作关系到整个团队目标的实现与否，关系到其他成员事业的成功与否。
在企业中，随着知识型员工的增多，每个成员的专长可能都不一样，每个人都可能是某一领域的专家，所以任何一个成员都不要过于自信，要保持足够的谦逊，并不断检查自己的不足，不断完善自己，一个自大的员工很难获得别人的认可，融入整个团队。诚实、负责、谦虚的个人品质可能足以赢得别人对你性格的信任，但不足以获得别人对你工作的信任。要想获得别人对你工作的信任，你还必须拥有出色的专业技能。因此，除了培养你的道德之外，团队成员必须不断学习和提高他们的工作技能，才能更好更快地实现团队目标。
信任是相互的，在赢得他人信任的同时，信任他人对企业中的每个人都很重要，每个人都应该心胸开阔，信任他人，认可他们的个人品质和专业精神，也许你觉得别人在某些方面不如你，但你应该看到别人的长处和长处，把希望寄托在别人身上，每个人都需要被他人重视，尤其是具有创造性思维的知识工作者，有时候小小的一句鼓励和赞美，就能让他释放无限的工作热情。
除了信任他人之外，作为组织的一员，你还应该养成与他人互利互助的好习惯，共同分享胜利的果实，这样才能形成通力合作的组织氛围，我们在社会上并不是孤立存在的，人与人之间存在着各种紧密的联系，都需要直接或间接的付出和接受，无论哪一个环节缺失，都一定会影响到不可分割的整体，你也必然会受到一定程度的影响。只有你能信任别人，能与别人分享，不仅自己获得财富，还能帮助别人获得财富，实现共赢。
结论：权力下放可以让员工相信自己处于企业的中心而不是外围，他们会觉得自己在为企业的成功做贡献，他们的热情会达到前所未有的程度，被赋予权力的员工知道他们所做的一切都是有意义和有价值的，这会激发员工的潜力，使他们能够表现出决心，承担责任，在积极的氛围中工作。在这种愉快而有动力的氛围中，员工可以不经过层层审批就采取行动，参与的主动性会增强，企业的目标也会更快实现。