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步骤/方法
毫无疑问，Top Sales是你的销售团队的核心骨干。他们帮你持续创造销量，同时，他们在保持你整个团队的士气和受激励状态也发挥着十分重要的作用。当你最优秀的销售人员表现出努力工作的状态时，团队的其他人就会以他们为榜样，向他们看齐。（译者注：近两年流行的说法：“最可怕的是比你优秀的人还比你勤奋”）
然而，顶尖的销售人员也不是机器人，他们也有倦怠的时候，也有需要鼓励打气的时候。问题是，你如何能够持续激励他们让他们保持最佳状态？
这里是激励顶尖销售人员的5个要诀：
1.帮助他们努力持续提升
不论顶尖销售人员已经有多优秀，如果他们没有设定大胆的目标，没有学习新的技能，没有为变得更好而努力奋斗，也会裹足不前。
这也适用于生活的其他方面，如果你自认为你在某方面已经是最好的并且停止提高，你很快就会落后。很多方面都是如此：弹奏乐器，打高尔夫球，田径运动……无不如此，一旦你停止努力，很快会变得自满和裹足不前。
因此，作为一个销售经理，你需要引导你的顶尖销售人员选择新的技能进行学习，并且迈向下一步的目标。这可以是学习一门销售心理学课程，或者提高写作技能以做更好的方案书/商业演示，或者和你公司里的另一个销售团队一起研讨他们如何为客户创造价值。这可以挑战他们的知识边界，扩大他们的知识和技能基础。
2.让他们参与招聘新人的流程
让你的顶尖的销售人员感受到他们在销量以外为团队做的额外贡献，让他们感受到他们在很多方面都在“引领”团队，也很重要。顶尖销售人员在招聘流程中帮助甄别候选人能够发挥很好的作用。
可以尝试让候选人花一天时间和你顶尖的销售人员在一起。候选人可以获得你公司的销售人员的典型一天工作的第一手信息，而你的销售人员可以通过提问，以及切身感受，深度“扫描”这个候选人究竟有多大潜力。
之后，可以问你的top sales以下问题来了解他对候选人的想法：
-候选人问了你哪些问题？
-候选人和我们的客户在一起的时候自在吗？
-你从候选人观察到什么对我们团队有价值的能力或品质了吗？
-你有观察到什么品质或者行为对我们是不利的吗？
-如果你是销售经理，你会招聘这个候选人吗？
3.使用成功榜样的素质模型（success profile，也作“优秀销售画像”）
不要等到年终回顾的时候才帮助销售人员识别提高能力的潜在机会，使用胜任力模型经常性地和销售人员进行有意义的讨论。胜任力模型能够帮助你更具体的聚焦在销售人员的发展需要上，你的意见更可能被看成是有帮助的反馈，而不是事后的批评。
胜任力模型是一个简单的自评工具，销售人员可以用它来给自己的技能、态度和行为进行评级，并与最好的销售人员进行对比。胜任力模型包括一些对“哪些技能和态度能区分出我们最好的销售人员？”的回答。
胜任力模型里的技能和态度可能包括：
-良好的、始终如一的职业道德
-出色地协调公司各部门人员为客户提供优质服务的能力
-持续的发掘现有客户的新销售机会
-主动想办法解决客户的问题，而不是一遇到问题就求助公司
-乐于分享和帮助他人
有了胜任力模型的工具，顶尖销售人员就能更好地发展自己的能力。
4.提高业绩“门槛”
大多数公司会为销售人员设置一个最低需要完成的指标，如果完不成这个指标，他们可能面临解雇风险。这是一个好的举措，但激励Top Sales时不要仅使用这个最低门槛，你总不会希望你的优秀销售人员只做到最低门槛就止步不前吧？
建议为优秀销售人员设置优秀的绩效标准，例如超越最高历史水平，或者超越同行最高数字。这往往是对那些优秀者更大的激励。
5.为你的团队设置突破性的团队目标
为你的团队设置一个突破性的目标，可能对你的top sales产生巨大的激励作用。四平八稳不一定能够激发团队的斗志，设置一个历史性突破的团队目标，可能使团队更加斗志昂扬。
冠军销售团队可能始于拥有一个突破性的、很挑战的目标，这类目标是团队从来没有达成过的，或者是团队成员认为超出团队目前能力的。
这方面可以联想一下Diana Nyad戴安娜·耐德的故事，她的个人奋斗目标是完成从古巴游到佛罗里达的110英里的极限游泳旅程，她花了很多年的时间，尝试了5次，才最终达成了这一目标，创造了长距离游泳的世界纪录。
实现团队的突破性目标可能很困难，需要超过公司给你的团队设置的销售数字。但最坏的情况也不过是一年以后，你的团队没有能够实现它，但我保证你的团队将会表现得比你之前想象的要好。
作为销售经理，你的工作是让你的最好的销售人员保持被激励状态。如果你不想方设法帮助他们越来越好，他们可能会固步自封、止步不前。尝试用前面提到的5招去帮助你的top sales持续提升。这是领导你的团队实现从优秀到卓越的最佳路径。
文：作者：Kevin F. Davis，美国销售畅销书《伟大销售经理指南》的作者
来源：销售运营管理之道